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招聘小技巧

来源:www.baidajob.com发布日期:2015-08-24
作为人力资源部门,掌握着一个公司发展与否的决定权,一次面试的时间往往不会超过一小时,其影响却可能长达数年,以下介绍一些具体的面试技巧。以下介绍一些具体的面试技巧。
技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出 20 多种(甚至更多)营销方案,让 应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应 聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有 前途。
技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌 的业绩成果等) ,你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有 涉及, 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映应聘者的表达能力, 文字组织能力, 思路是否清晰等。
技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西, 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力; 通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他的录用很不利。 若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。
技巧七:请应聘者列举 3 件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或 挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯) ,请应聘者在一定时间内(如两分钟) 尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟 之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断 其创新能力。 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。
技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般 5-7 人)集中在一个会议室,确定主题,不 设主持人, 由大家自由发言, 讨论, 经过一段时间, 其中的领导者就会自然而然地显现出来。
人力资源管理体系是一个大的系统,做各项工作时要考虑系统性,要进行系统思考,海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化,张瑞敏说:“考虑问题也要系统化,不能就事论事,要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现,企业的许多方面,如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的,不能成为一个互动的体系,有的甚至自相矛盾。
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